高校人才招聘
华南地区某高校为了加快“双一流”大学建设,决定下大力气引进一批高层次人才。为此,该校面向社会发布了招聘信息:(一)凡名校毕业的博士(特别是理、工科博士)且具有副教授以上职称的人员到该校工作的,一次性给予50万元安家费,同时,免费使用80平方米左右的周转房5年;(二)学校与其签订长期就业合同,并解决配偶的工作安排和小孩入学的问题;(三)鼓励教师以自己的知识、专长和技术成立学术固体或公司,同时,允许教师有3年时间专门从事社会服务或创业;(四)对在学术上有突出成就的可直接聘为相应学科的学术带头人,或给予处级行政职务待遇;(五)对能力和胜任感特别强的教师,学校另拨100万元科研经费,并对有创新性、推广性的科研成果给予公开表彰。由于该校的招聘条件优越,措施得力,应聘人员络绎不绝。
问题：
吴某辞职引起的分配制度改革
某电子公司是一家高新技术产品制造公司,在同行业中居领先地位。不久前生产技术部门有位既能干又技术水平高的年轻人吴某提出辞职,到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实,吴某早在数月前就向生产技术部王主管提出给他提薪的要求,王主管觉得吴某工作表现十分出色,并为公司做出了较大的贡献,应该给他加薪。然后王主管便向人事部门提出了给吴某增加工资的意见,但人事部门的主管认为,按同行业平均水平来说,吴某的薪资水平已经是相当高的了。而且这种加薪要求不符合公司现行建立的基于职位、年龄和资历的薪资制度,因此拒绝给予加薪。
对这一辞职事件,公司里的人议论纷纷。有人说,吴某的薪资在公司里已是相当高了,再提出提薪有些过分。也有的人说,尽管吴某所得报酬的绝对量高于行业平均水平,但他的表现那么出色,贡献又那么大,应该给他更高的薪资……
公司的总经理也已经感觉对公司确实存在大锅饭的现象,现行的分配制度不利于留住优秀人才,于是他决定由人事部门牵头与生产、财务等部门人员组成一个专门小组,就公司薪资分配制度广泛征求各部门职工的意见,并提出几套方案,供月底公司董事会讨论和决策之用。
问题:
五维公司是一家小型民营超重设备生产企业,王飞是该公司销售部的一名业务员,他在公司的业务员中能力非常突出,由于王飞优异的市场开发能力及业务推广能力,他个人的销售业绩占到了公司整个售业绩的一半以上,从而帮助公司在激烈竞争的超重行业逐渐站稳脚跟,并且市场占有率稳步提升,公司业务蒸蒸日上。公司总经理对王飞的工作业绩非常赞赏,多次在公司员工大会上称赞王飞,号召公司员工向他学习。很快,公司总经理找到机会,将王飞提升为销售部经理,他成为公司最年轻的中层千部,而且在公司所有平级部门中,由于特别受到总经理的器重而更有地位。但是由于公司规模较小,高层职位有服,因此,王飞在公司的提升基本到顶峰了。
一天,公司总经理突然收到王飞递交的辞职信,在信中,王飞对公司的栽培表示感谢,但也直接表达了自己希望事业有更大的发展空间,而公司能给他的提升空间有限,所以决定离开公司。
公司总经理经过私下了解,发现王飞在提出辞职之前,已经在外面投资成立了一个起重设备公司,并利用自己在五维公司建立的客户关系网和社会关系网经营着与公司相同的业务,而且已经造成五维公司一部分客户的流失。
总经理自感对王飞不薄,因此对王飞的辞职及私下与公司竞争感到恼怒万分,但公司确实没有更适合职位能够提供给王飞,他的离职要求看似也合情合理,因为每个人都有更高的追求。然而,总经理发现更严重的问题是:王飞是公司具有“决定性”意义的销售精英,公司超过一半的客户都是他开拓的,而且这些客户资料及相关信息都是由王飞一手掌握的,他的突然离去不但造成公司无人能接手这些客户的业务,而且也暂无人能接手王飞的销售总经理的工作,同时客户陆陆续续转向王飞的公司寻求合作,五维公司陷入了前所未有的困境。
公司的总经理很困惑,对王飞这样顶尖的骨干员工,除了晋升、加薪之外,还有没有其他更好的激励方法?事实上,受金字塔结构的固有特点和组织结构日益扁平化后都会遇到这种结构性的晋升终点,因为越往上,职位越有限,这种现象在层级式的组织结构中尤为明显,而且组织提高运作效率的要求又使得扁平化压力越来越大。组织骨干成员一般能力突出、事业心强,对薪酬要求不高,而更关注个人发展机会和发展空间,要想留住他们,也许真的需要另辟蹊径。
问题：
人才争夺战
中原地区某市为加快发展决定下大力引进高层次人才,到北、上、广、深等一线城市召开了博士生的招聘会。公布的条件如下：
(1)凡理工科博士到该市工作的,给10万元安家费,并享受副处级公务员的工资待遇。
(2)入职考核合格,市政府签署不低于3年的劳动合同。
(3)当年考核优秀,吸收为在当地起政府顾问性的“智慧中原”的专家组成员。
(4)工作三年考核合格,给予副处级行政职务或相应级别其他职务,解决编制问题。
(5)入编后,给予200-500万元研究经费,并对有创新性的研究成果给予公开表彰。
问题：
